一文带你了解企业文化分析的8种模型

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衡量最有效、最实用的之一是由( )的著名丹尼尔( Daniel Denison )创建的“。丹尼森认为的四大特征:外部适应性、性、灵活性、。

是在对大量的研究后,总结出组织文化的四个特征:适应性、、参与性和一致性。

参与性（involvement）：涉及的、主人翁精神（）和感的培养。公司在这一特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行，以及使并承担的重视程度。

一致性（）：用以衡量公司是否拥有一个强大且富有的内部文化。

适应性（adaptability）：主要是指公司对外部环境（包括和）中的各种迅速做出反应的。

使命（mission）：用于判断公司是一味注重眼前，还是着眼于制定的。

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包含科学求真、取向、、甘苦与共、、正直、表现、和敦亲睦邻九个维度。

郑伯埙对这九个维度进行因子分析后，发现可得到两个高阶维度：外部适应(包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真)和价值(包括正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神)。

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对差异进行更全面分析的是（）。

这位著名的荷兰研究者被认为是有史以来最大基于的研究，他采用的方式，通过对40个的11.6万名进行分析调查，得出了民族文化的四个纬度：（） 、（）、（Individualism versus ）、男性与女性（Masculinity versus Femininity）。

在加拿大迈克尔·哈里斯·邦德集中在远东地区研究的基础上，又补充了第五个纬度——与定向（Long versus Term Orientation）

每个国家都可以通过每个纬度上的得分来和其他国家进行。每个纬度都截然不同，可能出现所有的，虽然有些组合的总是高于其他组合。

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的（)对于本质和文化层次等内容的分析，特别是提出的本质的五种深层基本假设（自然和人的关系、现实和真实的本质、人性的本质、人类的本质和的本质），成为研究的重要理论基础。

沙因建议评测企业文化的步骤如下： 组建一个包括成员和的小组;提出的问题，聚焦于可以的具体领域(问题)； 确保小组成员理解文化的； 确定组织文化的表象； 确定组织外显； 研究价值观与组织表象的匹配度，从不匹配处探查深层次的潜在假设；如果探查效果不，重复以上步骤，直到理想为止。 最后，评测最深层的共享假设，发现哪些假设有助于或阻碍问题的改善。

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是在分析差异时引用最多的方法之一，这一构架确定了6项基本的文化维度：与环境的关系，时间取向，人的本质，取向，和空间概念。

它通过以下问题来研究某种特定的文化”： 人们是认为环境了人类还是人类，或者人类是自然的一部分? 人们是关注过去、现在还是自身对将来的影响? 人们是易于控制的且不值得信任的，还是值得信任的、能够自由行动且负有感? 人们是追求生活中的成就感、轻松的生活，还是更注重精神和思想生活? 人们是相信个人还是集体对每个人的负责? 人们更愿意在私下还是公共场合处理大多数事务?

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弗恩斯·特朗皮纳斯（Fonts Trompenaars）根据他的纬度将组织文化分为四种类型：、、导弹型组织文化、埃菲尔铁塔型组织文化。

家族型组织文化可能是最古老的一种，这是一种与人的文化，而不是以任务为导向的。更倾向于直觉的学习而不是的学习，更重视组织成员的发展而不是更好的利用。

保育器型组织文化是一种既以人为导向，又强调平等的文化，典型的代表就是在。这种文化富于，孕育着新的观点。

导弹型组织文化是一种平等的、以任务为导向的文化。在这种文化中，任务通常都是由小组或者完成的，但是这种小组都是临时性的，任务完成，小组就会。

在埃菲尔铁塔文化的组织中，组织成员都相信必需的才能保住现在，也需要更进一步的技能才能升迁。等级较多，且底层员工较多，越到高层人数越少。

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大部分层面上的研究者认为是组织文化的核心，而且它能通过理论和方法上进行重复鉴定，也能做和测量，所以大多数个体层面上的组织文化量表严格地说都是组织价值观的量表。这些测量中以最为广泛。

的测量通过对学术和实务型文献的广泛回顾来获得，经过细致的筛选最终确定下54条关于的陈述句。

和多数个体层面上的研究采用的计分方式不同，OCP量表采用Q分类的计分方式，被试者被要求将测量条目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成9类，实际上是一种自比式（ipsative）的分类方法。

在西方，是最常用的测量量表之一，它在我国台湾和香港地区也有一定的影响。

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5D，根据内倾—外倾、感性—两个维度将企业文化分为五个类型，分别为金、火文化、木文化、、土文化。

参考权威量表所使用的六个方面，5D企业文化量表也从主导特征、、、凝聚、、成功准则六个方面进行分析与。

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